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こんにちは、すずです！
今までの転職経験をもとに、転職活動で学んだことや、日々の仕事をもっと楽しく、充実させるためのコツを紹介しています。
後輩を育てたいけど、なかなかうまくいかないんだよね…。
今回は、後輩育成に必要なマネジメントスキルを解説していくよ！
後輩育成に必要な3つの基本原則
基本原則①：信頼関係を築く（心理的安全性を確保する）
なぜ信頼関係が重要なの？
後輩が安心して質問や相談ができる環境がないと、成長が遅くなるんだ！
信頼関係がないと、後輩は「ミスを隠す」「指示待ちになる」「自分で考えなくなる」といった悪い状態になりがちだよ。
- 日常の会話を大切にする
- 仕事以外の話も交えて、後輩のことを知る（趣味、興味、目標など）
- 「おはよう」「ありがとう」など基本的な挨拶を大事にする - 相手の意見を尊重する
- 後輩の考えを否定せずに、まずは「そういう考えもあるんだね」と受け止める
- 必要なら「こういう視点もあるよ」と提案する形でアドバイスする - 小さな成功を褒める
- 「できて当たり前」ではなく、成長のプロセスを認める
- 例：「初めてのプレゼン、堂々としていてよかったよ！」
基本原則②：成長に合わせた指導をする
成長に合わせた指導は大切なの？
後輩の経験やスキルによって、適切な指導方法が変わるよ！
最初から「考えて動いて」と言われても難しいけど、ある程度慣れてきたら「自分で考える時間」を作ることが大切だよ！
後輩の成長段階別の指導法
| 成長段階 | 指導方法 | 具体的な対応 |
|---|---|---|
| 初心者（入社～半年） | ティーチング（教える） | 仕事のやり方を具体的に説明し、マニュアルや手順を示す。「この場合はこうするといいよ」 |
| 中級者（半年～1年） | ティーチング＋コーチング | 一定の裁量を持たせつつ、考える機会を増やす。「君ならどうする？」と質問する |
| 上級者（1年以上） | コーチング（考えさせる） | 自分で判断し、行動できるようにサポートする。フィードバックはするが、基本的に任せる |
- 初心者には「具体的な手順」を伝える
例：「この資料はAさんに確認してから提出しよう」 - 中級者には「考えさせる質問」を投げかける
例：「この報告書、どう改善できると思う？」 - 上級者には「裁量を与え、信頼を示す」
例：「このプロジェクト、君に任せるね」
基本原則③：振り返りとフィードバックを習慣化する
なぜ振り返りが大切なの？
仕事をしているだけでは、人はなかなか成長しないよ！
振り返りを行うことで、「どこが良かったか」「次にどう改善するか」が明確になって、成長につながるんだ！
- 事実をもとに伝える
- 「○○のミスがあったね」ではなく、「今日のプレゼンで、データの説明が少し速かったかも」と具体的に伝える - ポジティブな言葉を添える
- 「この部分はよかったね」「次はここを改善すればもっと良くなるよ」 - GROWモデルを活用する（コーチング手法）
- Goal（目標）：「次はどんな成果を出したい？」
- Reality（現状）：「今回の仕事でうまくいった点・課題は？」
- Options（選択肢）：「次はどんな方法が考えられる？」
- Will（意志）：「次回はどの方法で取り組んでみる？」
💡 振り返りの習慣化のコツ
- 1on1ミーティングを定期的に実施（週1回 or 月1回）
- 日々の仕事の中で「短い振り返り」を行う（「今日の業務、どうだった？」と軽く聞く）
実践的なマネジメントスキル
マネジメントスキル①：OJT（On the Job Training）の活用
OJT（職場内での実務指導）は、最も一般的な後輩育成の手法！
計画的に指導することがポイントだよ！
- 見てもらう（Show）
- 先輩が実際にやってみせる
- 例：「この報告書はこういう流れで作るよ。ポイントは〇〇だよ」 - やってもらう（Do）
- 後輩に実際にやらせてみる
- 例：「じゃあ、次は君がやってみよう」 - 振り返る（Review）
- できた点・改善点をフィードバックする
- 例：「ここは良かったね。次回はもう少し〇〇を意識しよう」
💡 OJTの成功のポイント
- 最初は具体的に指示を出し、徐々に自主性を持たせる
- 「なぜこのやり方なのか？」を伝え、理解を深めさせる
- 成功体験を増やし、「できた！」という感覚を持たせる
マネジメントスキル②：コーチングの取り入れ方
コーチングってなに？
後輩に「答えを教える」のではなく、「考えを引き出して、成長を促す」手法だよ！
質問を通じて、後輩が自分で答えを導き出せるようにするんだ。
- 質問を活用する（例：「君はどう思う？」）
- 例：「この資料、どうすればもっと分かりやすくなると思う？」
- ポイント：すぐに答えを教えず、後輩の意見を引き出す - 承認と励ましを意識する
- 承認：「〇〇ができていたね」
- 励まし：「次は△△を意識すると、もっと良くなるよ！」 - フィードバックのバランスを取る
- ポジティブ（良かった点）：「報告書の構成はすごく分かりやすかったね！」
- 改善点（もっと良くなる点）：「ただ、もう少し具体例を入れると、説得力が増すよ」
💡 コーチングを成功させるポイント
- すぐに答えを教えず、「どう思う？」と問いかける
- 承認をしっかり行い、後輩のモチベーションを高める
- フィードバックは「良い点＋改善点」のバランスを取る
マネジメントスキル③：失敗を成長のチャンスに変える
後輩が失敗したときの対応は、育成においてとても大切。
責めるのではなく、「失敗から学ぶ」姿勢を持たせることが、成長につながるよ！
- 失敗を責めない（安心感を与える）
- 「なんでこんなミスしたの？」ではなく、「どうすれば次はうまくいくと思う？」と前向きに促す
- 例：「ミスが起きた理由を一緒に考えよう」 - 原因を一緒に分析する
- 「どこで間違えたのか？」を一緒に振り返る
- 例：「時間が足りなかった？それとも確認不足？」 - 改善策を考えさせる
- 「次に同じことが起きないためには、どうすればいい？」と問いかける
- 例：「チェックリストを作るとミスが減るかもね」
💡 上司が失敗談を共有するのも効果的
後輩は「自分だけが失敗している」と感じてしまいがちです。
先輩の失敗談を共有することで、「失敗しても大丈夫」「改善すればいい」と前向きになれます。
よくある課題と解決策 3選
よくある課題①：後輩が指示待ちで動かない
課題の原因
後輩が自分から動けない理由として、以下のようなものが考えられます。
- 何をしていいかわからない（指示がなければ動けない）
- 失敗を恐れている（間違ったら怒られるのでは？と不安）
- 主体的に考える習慣がない（前職や学生時代に受け身の経験が多い）
解決策：少しずつ「考えて動く力」をつける
✅ 小さな判断を任せる
- 「これ、どう思う？」と意見を求める
- 例：「この資料の順番、君ならどう並べる？」
✅ 選択肢を与えて決めさせる
- いきなり「自由にやって」と言うと混乱するので、2〜3の選択肢を提示する
- 例：「A案とB案、どっちがいいと思う？」
✅ 成功体験を積ませる
- 「これなら大丈夫」と思える成功体験を増やすと、少しずつ自発的に動けるようになる
- 例：「この仕事、前回うまくできていたね！今回も頼むよ！」
✅ 仕事の目的を伝える
- 「なぜこの仕事をやるのか？」を理解させると、主体性が生まれる
- 例：「この資料作成は、クライアントへの提案のカギになるんだ」
よくある課題②：注意すると後輩が落ち込んでしまう
課題の原因
- 自信がない（注意を「人格否定」と感じてしまう）
- 過去に厳しく叱られた経験がある（指摘＝怒られると認識している）
- 何を改善すればいいのかわからない（指摘の仕方が曖昧）
解決策：ポジティブなフィードバックを心がける
✅ 事実ベースで伝える
- 「ここがダメ」ではなく、「この部分をこうするともっと良くなる」と伝える
- NG：「仕事が雑だよ」
- OK：「このデータ、もう少し整理すると見やすくなるよ」
✅ ポジティブ＋改善点のバランスを取る（サンドイッチ法）
- 「良かった点」→「改善点」→「期待すること」の順で伝える
- 例：「プレゼンの説明、すごく分かりやすかったよ！ただ、もう少しゆっくり話すともっと伝わりやすくなるね。次回も期待してるよ！」
✅ 叱るのではなく「導く」意識を持つ
- 「こうすればもっと良くなるよ！」という前向きな言葉を意識する
- 例：「間違いは誰でもあるから大丈夫！次にどうすればいいか考えよう」
✅ 感情的にならず、冷静に伝える
- 注意するときは短く、具体的に
- 例：「締め切りを過ぎると他の人の作業に影響が出るから、次回は1日前に確認しようね」
よくある課題③：忙しくて後輩育成に時間を割けない
課題の原因
- 目の前の仕事が忙しく、後輩育成まで手が回らない
- 「自分でやったほうが早い」と思ってしまう
- 育成の優先度が低くなりがち
解決策：効率的な育成方法を取り入れる
✅ 「5分フィードバック」を習慣化
- 長時間の指導は不要。短時間でこまめにフィードバックする
- 例：「この書類、よくできてるね！次は〇〇を加えるともっと良くなるよ」
✅ 「ながら指導」を活用する
- 自分の作業をしながら、後輩の質問に答える
- 例：「今の仕事のついでに、ここを見てもらえる？」
✅ 後輩に「質問リスト」を作らせる
- 都度質問を受けると時間を取られるため、まとめて聞いてもらう
- 例：「質問をメモしておいて、15分間の打ち合わせでまとめて聞こう」
✅ 育成の優先度を上げる意識を持つ
- 後輩が育てば、結果的に仕事の負担が減ると考える
- 例：「今は時間がかかっても、半年後には戦力になってくれる」
まとめ
今回は、【リーダー必見！】後輩育成がうまくいくマネジメントスキルを紹介しました。
1. OJTを計画的に活用する
- 「見てもらう → やってもらう → 振り返る」 の3ステップで実践的なスキルを習得させる。
- 仕事の背景や目的を伝え、ただの作業ではなく、意味を理解しながら取り組めるようにする。
2. コーチングを取り入れ、考える力を引き出す
- すぐに答えを教えるのではなく、「どう思う？」と問いかける ことで、自ら考える習慣をつける。
- ポジティブなフィードバック を意識し、成長を促す伝え方をする。
3. 失敗を成長のチャンスに変える
- 失敗を責めず、原因を一緒に分析し、次にどう改善するか考えさせる。
- 上司の失敗談を共有し、心理的安全性を高めることで、チャレンジしやすい環境をつくる。
「指示待ち」「注意すると落ち込む」「育成に時間が取れない」 などの課題に対しては、
✅ 小さな判断を任せる
✅ 事実ベースのフィードバックを心がける
✅ 短時間でもこまめに育成の時間を確保する
後輩育成は、単に仕事を教えるだけでなく、「自ら考え、行動できる人材」を育てることが大切だよ！
後輩の成長をサポートすることは、チームの力を高め、最終的には自分自身の負担を減らすことにもつながるんだ！
短期的な成果だけでなく、長期的な視点を持って後輩育成に取り組んでいこう！
